مرجع تخصصی و مشاوره قوانین کار ایران

سوالات متداول

سوالات متداول درباره قوانین کار

ساعت کار موظفی کارگران چقدر است؟

ساعات کار هفتگی کارگران ۴۴ ساعت است که اگر به تعداد روزهای هفته تقسیم شود، معادل هفت ساعت و ۲۰ دقیقه خواهد بود.

دانستن تعداد ساعات کار موظفی کارگران، برای محاسبه اضافه کاری و موارد دیگر ضروری است. مطابق ماده ۵۲ قانون کار، برای کارهای سخت و زیان آور، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز کند. ساعات کار کارگر نوجوان (بین ۱۵ تا ۱۸ سال) نیم ساعت کمتر از کارگر بالای ۱۸ سال است.

حداکثر مدت برای اینکه یک قرارداد موقت محسوب شود چقدر است؟
تبصره ماده ۷ قانون کار، حداکثر مدت را برای کارهای غیرمستمر برعهده وزارت کار و امور اجتماعی گذارده است. در بهمن ماه ۱۳۹۸، این مدت چهار سال تعیین شد. بدین ترتیب اگر پروژه ای بیش از چهار سال به طول انجامد، کارگر به عنوان کارگر دائم محسوب شده و تمام مزایای کارگر دائم مانند بیمه کاری شامل وی می شود. سابقه کاری خود کارگر در این پروژه که بیش از چهار سال به طول می انجامد، موضوعیتی ندارد.
آیا کارفرما به سبب توقیف یا بازداشت کارگر، همچنان موظف به حفظ قرارداد کاری است؟
بله. مطابق ماده ۱۷، کارگر پس از رفع توقیفی که به محکومیت وی منجر نمی شود، حق دارد به کار خود باز گردد. در مدت توقیف، قرارداد به حالت تعلیق در می آید. در صورتی که توقیف در اثر شکایت کارفرما باشد و این توقیق در نهایت به محکومیت کارگر منتهی نشود، پس مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب شده و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند. همچنین کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده است، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل ۵۰ درصد از حقوق ماهیانه را به طور علی الحساب به خانواده کارگر پرداخت کند.
آیا در دوره آزمایشی، رابطه کارگر و کارفرما از شمول قوانین کار خارج است؟
خیر. دوره آزمایشی باید در قرارداد کاری قید شود و برای این دوره محدودیتی در نظر گرفته شده است. مطابق تبصره ماده ۱۱ قانون کار، مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. اگرچه در دوره آزمایشی یا بعد از اتمام دوره، کارفرما می تواند رابطه کاری را قطع کند، اما چون دوره آزمایشی هم بخشی از قرارداد کاری است پس از شمول قوانین کار خارج نیست. از اینرو، شرایط قانون کار مانند شرط بیمه بودن کارگر در دوره آزمایشی همچنان برقرار است.
بازگشت به کار پس از پایان خدمت سربازی به چه صورت است؟
مطابق ماده ۱۹ قانون کار، در دوران خدمت وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. ولی کارگر باید حداکثر دو ماه بعد از پایان خدمت به سر کار بازگردد. در صورتی که کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند، این در حکم اخراج غیرقانونی کارگر محسوب شده و از این رو کارگر حق دارد ظرف مدت سی روز به هیات تشخیص مراجعه و شکایت کند. اگر هیات تشخیص هیچ دلیلی موجهی برای عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرما نبیند، پس کارفرما مکلف به بازگردان کارگر به کار و پرداخت حقوق وی از تاریخ رجوع کارگر به کارگاه می شود. اما اگر کارفرما بتواند اثبات کند که عدم پذیرش کارگر دلایل موجهی داشته است، پس به ازای هر سال سابقه کار، ۴۵ روز حقوق براساس آخرین مزد، به کارگر پرداخت خواهد کرد. اگر کارگر ظرف زمان مقرر به هیات تشخیص مراجعه نکند، در حکم مستعفی شناخته شده و تنها مشمول اخذ حق سنوات خواهد که معادل است یک ماه آخرین حقوق برای هر یک سال. اگر پس از رجعت به کار، شغل ماهیتا تغییر کرده بود، پس کارفرما موظف است که کارگر را در شغل مشابهی به کار بگمارد.
چه میزان اضافه کاری مجاز است و چگونه محاسبه می شود؟

مطابق ماده ۵۱ قانون کار، مدت زمانی که کارگر نیرو و یا وقت خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد، ساعات کار وی محسوب می شود. طبق همان ماده ساعات کار روزانه کارگر نمی تواند بیشتر از ۸ ساعت باشد، بنابراین کار بیش از این زمان، اضافه کاری محسوب می شود و کارفرما برای هر ساعت اضافه کاری باید ۴۰ درصد اضافه مزد بپردازد.

برای میزان اضافه کاری محدودیت وجود دارد. در قانون دو محدودیت قید شده است:

الف. برابر با تبصره ۱ ماده ۵۱، چنانچه ماهیت کار طوری باشد که ساعات کارکرد در برخی روزها کمتر از ۸ ساعت و برخی روزها بیشتر از ۸ ساعت باشد، پس در مجموع کل ساعات کار هفتگی نباید از ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید.

ب. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید، به این ترتیب، یک کارگر نباید در روز بیش از ۱۲ ساعت کار کند. (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین)

در هر حالت، مطابق قوانین کار، ارجاع کار اضافی به کارگر، منوط به موافقت کارگر است. پس کارفرما نمی تواند کارگر را به خاطر عدم پذیرش اضافه کاری، اخراج کند و در این صورت، این اخراج از نظر قانون کار، موجه نیست.

تعطیل کاری و جمعه کاری چیست و چگونه محاسبه می شوند؟

تعطیل کاری همان اضافه کاری است و مطابق مفاد مواد ۵۱، ۶۲ و ۶۳ قانون کار، اگر کارگر در روزهای تعطیل رسمی کار کند و به جای آن روز دیگری تعطیل نشود، پس این باعث افزایش ساعات کار کارگر از مدت ساعات کار موظفی شده و اضافه کاری محسوب می شود. برای ساعات اضافه کاری چهل درصد افزون بر مزد عادی به کارگر پرداخت می شود.

اما تعطیل کاری یا اضافه کاری را نباید با جمعه کاری اشتباه گرفت. مطابق ماده ۶۲ قانون کار، جمعه روز تعطیل هفتگی رسمی محسوب شده و اگر ماهیت کار طوری که باشد که کارگران باید جمعه کار کنند، پس باید میزان فوق العاده ای برای این جمعه کاری یعنی ۴۰ درصد اضافه مزد عادی، به کارگر تعلق گیرد (حتی اگر کارگر روز دیگری را به جای جمعه تعطیل باشد).

در تبصره اول ماده ۶۲، قید شده است که کارگرانی که به هر عنوان روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه (چهل درصد) اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد. بنابراین اگر کارگری بنا به توافق و شرایط کاری، روز دیگری در هفته را به جای جمعه تعطیل است، باز هم به خاطر کار در روز جمعه، مستحق دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد است. این در مورد دیگر روزهای تعطیل رسمی صادق نیست. بنابراین اگر وی در یک روز تعطیل رسمی کار کند و به جای آن روز دیگری را تعطیل باشد، این اضافه مزد شامل وی نمی شود. اگر فرد روز جمعه کار کند و روز دیگری را در عوض تعطیل نباشد، پس مضاف بر مزد جمعه کاری، چهل درصد اضافه کاری نیز به تعلق خواهد گرفت. یعنی اضافه مزد وی ۱۸۰درصد می شود.

ساعات کاری جمعه از ساعت ۲۴ پنج شنبه تا ساعت ۲۴ جمعه منظور می شود.

جمع کاری و اضافه کاری را می توان با فرمول زیر محاسبه کرد:

مزد روزانه ضرب در تعداد ساعات کاری در روز جمعه تقسیم بر ۷.۳۳ ساعت

مرخصی زایمان به چه میزان است؟

طبق اصلاحیه قانون تنظیم جمعیت خانواده مصوب ۲۰ خرداد ۹۲ مجلس، مرخصی زایمان برای زنان باردار شاغل از شش ماه به نه ماه افزایش یافته است. دستمزد زن در طول این دوره مرخصی نه توسط کارفرما بلکه تحت عنوان کمک هزینه زمان بارداری، به وسیله سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود. این مرخصی تماما جزء سوابق کار فرد محسوب می شود و مشمول پاداش آخر سال و عیدی نیز می شود.

کارگر بعد از مرخصی زایمان مجددا باید به کار سابق بازگردد و کارفرما نمی تواند زنان باردار را در دوران بارداری و در زمان مرخصی زایمان یا در دوره شیردهی اخراج کند.

شرایط برای دریافت کمک هزینه بارداری به صورت زیر است:

الف. انجام فرایض حج که به مدت یک ماه می تواند مرخصی بگیرد.

ب. ازدواج دایم که حق برخورداری از سه روز مرخصی داده می شود.

ج. فوت همسر، پدر، مادر یا فرزندان که حق برخورداری از سه روز مرخصی داده می شود.

مطابق ماده ۷۰، مرخصی کمتر از یک روز جزو مرخصی استحقاقی محسوب می شود و نه مرخصی بدون حقوق.

تحت چه عناوینی کارگران حق اخذ مرخصی با حقوق دارند؟

مطابق ماده ۶۴ قانون کار، کل مرخصی با حقوق کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. برای کار کمتر از یک سال مرخصی نسبت به همان مدت کاهش می یابد. بنابراین برای کار با مدت شش ماه، میزان مرخصی با حقوق ۱۵ روز است.

برای کارهای سخت و زیان آور مدت مرخصی ۵ هفته است.

مطابق ماده ۶۶، کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

در شرایط زیر کارگر حق دریافت مرخصی با حقوق را دارد:

  • الف. انجام فرایض حج که به مدت یک ماه می تواند مرخصی بگیرد.
  • ب. ازدواج دایم که حق برخورداری از سه روز مرخصی داده می شود.
  • ج. فوت همسر، پدر، مادر یا فرزندان که حق برخورداری از سه روز مرخصی داده می شود.

مطابق ماده ۷۰، مرخصی کمتر از یک روز جزو مرخصی استحقاقی محسوب می شود و نه مرخصی بدون حقوق.

پایه سنوات به چه کارگرانی تعلق می گیرد؟

به کارگرانی که یک سال از سابقه کار آنان می گذرد، پایه سنوات تعلق می گیرد. این میزان در سال ۱۳۹۸، روزانه مبلغ ۲۳۳۳۳ ریال است. میزان پایه سنوات، مانند حداقل مزد، هر ساله مقداری افزایش می یابد.

تا قبل از سال ۱۳۹۲، به کارگران قراردادی پایه سنوات تعلق نمی گرفت، ولی از بخشنامه مزد ۱۳۹۲ به بعد، به تمامی کارگران شاغل در کارگاه اعم از دائم و قراردادی، مزایای پایه سنواتی تعلق می گیرد. در مورد کارگران قراردادی، اینکه مزایای پایان کار خود را پس از اتمام هر قرارداد تسویه نموده اند یا خیر، تاثیری در پرداخت پایه سنواتی ندارد.

سنوات خدمت یا مزایای پایان کار چگونه محاسبه می شود؟

مطابق ماده ۲۴ قانون کار، از عبارت سنوات خدمت به جای مزایای پایان کار استفاده شده و نباید آن را با پایه سنوات اشتباه گرفت.

در صورت خاتمه قرارداد کار، یعنی کار معین با مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق وی، مبلغی را معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید.

دقت شود که برای دریافت سنوات خدمت، حداقل یک سال سابقه کار لازم است.

نکته دیگر این است که مطابق تبصره ۳ از ماده ۳۶ قانون کار، «مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عایله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شوند.». بنابراین هزینه های ایاب و ذهاب و حق ناهار و غیره، بخشی از مزد نیستند و از اینرو در محاسبه مزایای پایان کار منظور نمی شوند.

میزان عیدی هر سال چگونه محاسبه می شود؟

در صورت اشتغال به مدت یکسال کامل، میزان عیدی و پاداش هر سال، از حاصلضرب آخرین حقوق روزمزد دریافتی در عدد ۶۰ (دو ماه) محاسبه می شود.

در صورت اشتغال کمتر از یکسال، میزان عیدی و پاداش به نسبت میزان اشتغال به کل سال، کسر خواهد شد. برای مثال، اگر فرد شش ماه کار کرده باشد، پس مبلغ نصف شده و اگر سه ماه از مدت زمان کارش بگذرد، پس مبلغ یک چهارم عیدی کامل خواهد بود.

برای میزان عیدی، سقفی وجود دارد که هر سال تعیین می شود و میزان عیدی محاسبه شده اگر بیشتر شود، همان سقف عیدی محسوب خواهد شد. سقف عیدی برای سال ۱۳۹۸، ماهانه ۳,۷۹۲,۲۰۲ ریال است.

چنانچه عیدی بیشتر از سقف پرداخت شود (در صورت تمایل کارفرما) پس مازاد آن مشمول بیمه خواهد شد. عیدی و پاداش طبق ماده ۹۱ بند ۱۰، به میزان یک دوازدهم معافیت مالیاتی دارد.

مزد کارگر در مدت کارآموزی چگونه خواهد بود؟
آموزش های اجباری در طول کار یا بدو استخدام، جزو ساعات کاری کارگران محسوب خواهد شد و مطابق ماده ۱۱۳ قانون کار، مزد کارگر در مدت کارآموزی نباید از مزد ثابت یا مزد مبنا کمتر باشد. همچنین مزایای غیرنقدی و کمک هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت خانوادگی به کارگر پرداخت می شود، در دوره کارآموزی نیز همچنان باید پرداخت گردد.
آیا بعد از اتمام دوره کارآموزی کارگر موظف است که در همان کارگاه به کار اشتغال داشته باشد؟

بله، وی موظف است حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.

در صورتی که وی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف رجوع کرده و تقاضای دریافت خسارت کند.

دوره آزمایشی که در آن قرارداد مجزایی مکتوب نشده باشد، دوره کار آموزی محسوب نمی شود و مطابق ماده ۱۱ قانون کار، «در خلال دوره آزمایشی، هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کاری را قطع کند. در صورتی که قطع از سوی کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه قطع از سوی کارگر باشد وی فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.»

آیا کارفرما می تواند دیون یا طلب خود را از مزد کارگر برداشت کند؟

مطابق ماده ۴۴ قانون کار، «چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد، در قبال دیون خود، تنها می تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت کند. در هر حال، این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.»

مطابق ماده ۴۵ همین قانون، کارفرما می تواند اجاره خانه سازمانی، مساعده ها یا اقسام وام هایی به کارگر داده است را از مزد کسر کند. همچنین اگر در اثر اشتباه محاسبه، مبلغی در ماه قبل اضافه پرداخت شده باشد، نیز می تواند کسر شود.

آیا کارگاه های خانوادگی مشمول مقررات قانون کار می شوند؟

یک کارگاه خانوادگی محسوب می شود وقتی که تمامی کارگران، همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول (یعنی پدر و مادر و اولاد) صاحب کار باشند. در این صورت، این رابطه کارگر و کارفرما مشمول مقررات قانون کار نخواهد بود. اگر افرادی به جز همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول کارفرما در این کارگاه به کار گمارده شوند، پس این کارگاه دیگر یک کارگاه خانوادگی محسوب نخواهد شد و کلیه افراد شاغل در آن مشمول مقررات قانون کار خواهند بود.

آیا کارگاه های کمتر از ده نفر شاغل از شمول قانون کار خارج هستند؟

کارگاه های کوچک که کمتر از ۱۰ نفر کارگر را در استخدام خود دارند، مطابق آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار، مصوب هیات وزیران از شمول بعضی از مواد قانون کار مستثنی شده اند. در این ماده نوشته شده است:

«کارگاه های کوچک کمتر از ده نفر را می توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء به موجب آیین نامه ای خواهد که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.»

چه زمانی فعالیت در بیرون از محیط کار، ماموریت محسوب می شود؟

مطابق تبصره ماده ۴۶، ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید. در این صورت به کارگر فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد و این مبلغ نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه باشد. هزینه های سفر نیز بر عهده کارفرما است.

از آنجایی که محل انجام کار در قرارداد ذکر می شود، پس تعیین فاصله از محل کار، میسر است.

آیا کارفرما می تواند به دلیل مشکلات اقتصادی از قبیل کمبود فروش و نقدینگی، از ماده ۱۵ قانون کار استفاده کرده و قرارداد کاری را به حالت تعلیق درآورد؟

خیر. مطابق ماده ۱۵ قانون کار، قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است می تواند دلیلی باید که کارگاه کلا یا بخشا تعطیل شده و انجام تعهدات فی مابین به طور موقت غیرممکن می گردد و از اینرو قرارداد به حالت تعلیق در می آید.

کمبود نقدینگی یا فروش از جمله موارد غیرقابل پیش بینی نیست و بنابراین کارفرما نمی تواند از این ماده قانونی استفاده کند.

در چه مواردی کارفرما ممکن است به خاطر حوادث کاری مقصر شناخته شود؟

ایجاد محیط مناسب، امن و بهداشتی در کارگاه ها از وظایف کارفرماست و به همین خاطر کارفرما باید از دستورالعمل های لازم استفاده کند. در سه مورد کارفرما ممکن است مقصر شناخته شود:

  1. حوادثی که ناشی از به کارگیری نیروی غیرمتخصص در مواردی است که به تخصص و مهارت نیاز داشته است.
  2. عدم تامین تجهیزات لازم و یا استفاده از تجهیزات فرسوده که منجر به بروز حادثه شده است.
  3. عدم نظارت مناسب بر کار

اگر کارفرما مقصر شناخته شود، علاوه بر مبلغ بیمه، بسته به شرایط، مجبور به پرداخت دیه خواهد شد و یا باید در انتظار مجازات های دیگر باشد.


سوالات متداول درباره قوانین بیمه تامین اجتماعی

نحوه محاسبه حق بیمه از سوی کارگر و کارفرما چگونه است؟

سهم بیمه برای کارگر، ۷ درصد و برای کارفرما ۲۳ درصد از حقوق ماهیانه است.

دقت کنید که تمامی مزایای نقدی از جمله بازخرید ایام مرخصی، هزینه های سفر و ماموریت، هزینه عائله مندی، عید و پاداش آخر سال و …مشمول کسر بیمه می شوند.

میزان کسر بیمه از حقوق، در کل سی درصد است که ۱۲ درصد آن بابت خدماتی از قبیل بازنشستگی و فوت و ۹ درصد آن برای درمان و ۴ درصد برای ازکارافتادگی و ۳ درصد برای بیکاری و ۲ درصد برای فوت بعد از بازنشستگی است.

غرامت دستمزد ایام بیماری چگونه محاسبه می شود؟

غرامت دستمزد ایام بیماری به فرد بیمه شده ای تعلق می گیرد که تحت معاجله پزشکی یا درمان های توان بخشی قرار داشته باشد و از اینرو قادر به کار تشخیص داده نشود. وی تا زمانی که به طور موقت قادر به کار نباشد، این غرامت را دریافت خواهد کرد.

مطابق ماده ۶۲ قوانین تامین اجتماعی، در صورتی که بیمه شده در اثر بیماری عادی قادر به کار نباشد یعنی نیازی به بستری وی در بیمارستان نباشد و درمان به صورت سرپایی صورت گیرد، پس غرامت از روز چهارم محاسبه و پرداخت می شود. در صورتی که بیمه شده در بیمارستان بستری شود، از همان اولین روز محاسبه خواهد شد.

برای کسانی که دارای همسر یا فرزند و یا پدر و مادر تحت تکفل نیستند، میزان غرامت معادل سه چهارم آخرین مزد یا حقوق روزانه اوست. برای کسانی که دارای همسر، فرزند یا پدر و مادر تحت تکفل هستند، میزان غرامت معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق روزانه است.

برای دریافت غرامت دستمزد ایام بیماری چه شرایطی باید داشت؟

شرایط اخذ غرامت دستمزد ایام بیماری به صورت ذیل است:

  • عدم دریافت مزد یا حقوق از کارفرما در طول ایام بیماری.
  • فرد بیمه شده در هنگام بیماری نباید اخراج یا بازخرید شده باشد یا اینکه استعفاء داده باشد.
  • مدت استراحت و درمان توسط پزشک معالج یا شورای پزشکی تامین اجتماعی تعیین و تایید شده باشد.
مستمری از کار افتادگی یا غرامت نقص عضو مقطوع به چه میزان است؟

این بستگی دارد به اینکه آیا از کار افتادگی، کلی یا جزئی تشخیص داده شود. بعد از اعلام نتایج توانبخشی، اگر میزان از کار افتادگی ۶۶ درصد یا بیشتر باشد، پس از کار افتادگی کلی قلمداد شده و اگر بین ۳۳ تا ۶۶ درصد باشد از کار افتادگی جزئی منظور خواهد شد. اگر درجه «کاهش قدرت کار» فرد بیمه شده، بین ۱۰ تا ۳۳ درصد باشد و دلیل آن، یک حادثه ناشی از کار باشد، پس فرد مستحق دریافت «غرامت نقص عضو مقطوع» خواهد بود.

مطابق ماده ۷۲ قانون تامین اجتماعی، میزان مستمری ماهیانه از کار افتادگی کلی ناشی از کار، از حاصلضرب میانگین حقوق ماهیانه در دو سال آخر تقسیم بر ۳۰ و ضرب در تعداد سنوات بدست می آید.

اگر فرد بیمه شده دارای همسر، فرزند یا پدر و مادر تحت تکفل باشد، مضاف بر مستمری فوق، ده در صد اضافه نیز به عنوان کمک مشروط دریافت می کند. البته این به شرطی است که کل میزان این مستمری از ۶۰ درصد مزد یا حقوق متوسط بیشتر نباشد.

برای کسانی که دچار از کار افتادگی جزئی هستند، این مبلغ مستمری کلی را در درصد از کار افتادگی ضرب می کنند. به این ترتیب، اگر کسی برای مثال ۳۵ درصد دچار کاهش قدرت کار شده است، پس فرد ۳۵ درصد از میزان مستمری کلی را دریافت خواهد کرد.

اگر میزان از کار افتادگی بین ۱۰ تا ۳۳ درصد باشد، غرامت نقص عضو پرداخت خواهد شد. فرد بیمه شده این مبلغ را یکجا دریافت می کند. این مبلغ معادل است با ۳۶ برابر مستمری استحقاقی از کار افتادگی کلی.

شرایط دریافت مستمری بازنشستگی چیست؟

در قانون تامین اجتماعی، برای دریافت مستمری دو شرط سن و سابقه پرداخت بیمه لحاظ می شود. هرچه سابقه پرداخت بیمه بیشتر باشد، شرط سنی کمتری مورد نیاز است و برعکس.

بیمه شدگانی که ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه دارند، بدون هیچ شرط سنی می توانند درخواست حقوق بازنشستگی کنند.

در صورتی که فرد ۳۰ سال سابقه پرداخت بیمه داشته باشد، پس حداقل سن لازم برای مرد ۵۰ سال و برای زن ۴۵ سال است.

با ۲۰ سال سابقه، مردان در سن ۶۰ و زنان در سن ۵۵ سالگی می توانند بازنشسته شوند.

زنان کارگر مشمول قانون کار با داشتن ۲۰ سال سابقه و ۴۲ سال سن می توانند بازنشسته شوند.

کسانی که در کارهای سخت و زیان آور هستند، مطابق تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، می توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه متوالی یا ۲۵ سال سابقه متناوب در کارهای سخت و زیان آور بدون شرط سنی بازنشسته شوند.

مردان با سن ۶۰ و زنان با سن ۵۵ که حداقل ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه را دارند، از حق مستمری برخوردار نمی شوند، ولی متناسب با سنتوات پرداخت حق بیمه یعنی به میزان ۱۰ تا ۲۰ روز حقوق، حقوق بازنشستگی دریافت می کنند.

افرادی با سن ۶۰ برای مردان و ۵۵ برای زنان، که کمتر از ۱۰ سال حق بیمه پرداخت کرده اند، می توانند با پرداخت ما به التفاوت حق بیمه اعم از حق کارگر و کارفرما، تا ۱۰ سال به نرخ سال جاری، از امتیاز بازنشستگی برخوردار شوند. بنابراین، در نهایت آنها باید به میزان ۱۰ سال حق بیمه را پرداخت کنند پس می توانند شخصا ما به التفاوت (برای مثال یک سال مانده) را پرداخت کنند.

حقوق بازنشستگی چگونه محاسبه می شود؟

میانگین حقوق دو سال آخر بر سی تقسیم می شود و سپس بر تعداد سال های دارای سابقه بیمه ضرب می شود.

در گذشته، حقوق پنج سال آخر مبنای محاسبه بود که از ۱۳۹۷، دو سال آخر مبنای محاسبه مستمری بازنشستگی قرار می گیرد.

مطابق این نحوه محاسبه، افزایش حقوق در دو سال آخر، می تواند منجر به افزایش حقوق بازنشستگی منجر شود. بنابراین دقت شود که برای جلوگیری از سوء استفاده، افزایش حقوق (برای کارگاه های مشمول طرح طبقه بندی مشاغل) باید متناسب با ارتقای شغلی و سمت باشد و از این نظر، در این موارد، بازرسان سازمان تامین اجتماعی، نظارت می کنند تا اطمینان حاصل شود که این افزایش حقوق معنادار است.

حق بیمه بارداری چگونه محاسبه می شود؟

مطابق ماده ۶۷، بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد، در صورتی که ظرف یک سال قبل از زایمان سابقه پرداخت حق بیمه شصت روز را داشته باشد، می تواند به شرط عدم اشتغال به کار از کمک بارداری استفاده کند.

کمک بارداری دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده است. آخرین مزد یا حقوق روزانه، جمع کل دریافتی بیمه شده در آخرین نود روز است که بر نود تقسیم شده است.

این مبلغ حداکثر به مدت دوازده هفته قبل و بعد از زایمان بدون کسر سه روز اول پرداخت خواهد شد.

چه کسانی مستحق دریافت مستمری فرد متوفی هستند؟

در صورت فوت بازنشستگان و مستمری بگیرانی که تحت پوشش تامین اجتماعی هستند، بازماندگان می توانند مستمری دریافت کنند. این بازماندگان شامل موارد زیر می شود:

  • همسر (زن) فرد بیمه شده در صورتی که وی بعد از فوت همسر خود، شوهری اختیار نکرده باشد.
  • همسر (مرد) به شرطی که تحت تفکل همسر خود بوده و دوم اینکه سن وی بیش از شصت سال باشد یا اینکه مطابق نظر کمیسیون پزشکی از کار افتاده باشد و خودش مستمری از سازمان تامین اجتماعی دریافت نمی کند.
  • فرزندان متوقی در صورتی که سن آنان کمتر از ۱۸ سال باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا اینکه به علت بیماری یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر به کار کردن نباشند.
  • پدر و مادر متوفی در صورتی که اولا تحت تکفل وی باشند و دوم اینکه سن پدر از ۶۰ و مادر از ۵۵ متجاوز باشد یا اینکه به تشخیص کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱، از کار افتاده محسوب شوند و در هر حال، خودشان مستمری از سازمان تامین اجتماعی دریافت نمی کنند.

نکته: همسر (زن ) فرد متوفی در صورتی که شوهر دوم وی نیز فوت کند، می تواند دوباره از حقوق همسر متوفی اول خود برخوردار شود.

نکته: در صورتی که فرد متوفی (مرد) دارای چند همسر باشد، مستمری به تساوی به آنها تقسیم خواهد شد.

میزان مستمری برای همسر معادل ۵۰ درصد از مستمری استحقاقی بیمه است. این میزان برای فرزند معادل ۲۵ درصد و در صورتی که هم پدر و هم مادر را از دست داده باشد، ۵۰ درصد خواهد بود. میزان مستمری برای پدر و مادر، معادل ۲۰ درصد از مستمری استحقاقی بیمه شده می باشد. مجموع این مستمری ها نباید از کل میزان مستمری استحقاقی متوفی بیشتر باشد. در این صورت، سهم هرکدام از مستمری بگیران به نسبت کاهش می یابد تا میزان کل به اندازه همان مستمری متوفی شود. در صورتی که یکی از این مستمری بگیران فوت کند یا فاقد شرایط دریافت مستمری شود، سهم بقیه به نسبت افزایش خواهد یافت.

نکته: دختر یا دختران متوفی مادامیکه شوهر اختیار نکرده اند یا شغلی ندارند، می توانند از حقوق مستمری متوفی بهره مند شوند. پسر متوفی تا بیست سالگی و در صورت ادامه تحصیل تا ۲۵ سالگی می تواند از حقوق مستمری پدر یا مادر خود بهره مند شود.

مطابق ماده ۸۴، هزینه های کفن و دفن از طرف سازمان تامین خدمات درمانی پرداخت خواهد شد.

آیا خدمت سربازی جزو سوابق بیمه محسوب می شود؟
بله. از نظر سازمات تامین اجتماعی، دوران سربازی، جزو سوابق خدماتی محسوب می شود و از اینرو، در محاسبه بازنشستگی و دیگر مزایا، دو سال خدمت سربازی نیز محسوب می شود.

سوالات متداول درباره آیین دادرسی

قواعد آمره به کدامیک از مفاد قانون کار اطلاق می شود؟

قواعد آمره قواعدی هستند که با توافق نیز نمی توان از اجرای آن ها خودداری کرد. این بدان معناست که حتی وقتی کارگر راضی باشد، باز این مقررات کار باید رعایت شوند.

این قواعد عبارتند از:

  • رعایت حداقل دستمزد (موضوع ماده ۴۲)
  • بیمه کردن کارگران (موضوع ماده ۱۴۸)
  • رعایت حداقل ساعت کار در هفته (موضوع ماده ۵۱)
  • اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه هایی که بیش از ۵۰ کارگر در استخدام دارند. (موضوع ماده ۴۹)
  • رعایت مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار توسط کارفرما (موضوع ماده ۹۵ و تبصره دوم)
  • ضرورت تعطیل یک روز در هفته (موضوع ماده ۶۲ و تبصره دوم)

آمره بودن این قوانین باعث می شود تا کارفرما نتواند در هنگام استخدام یا امضای قرارداد، کارگران را راضی به تحمیل شرایط کند و بدین ترتیب از نیاز متقاضی کار یا کارگر به کار، سوء استفاده کنند.

ثبت شکایت در مراجع حل اختلاف به چه نحوی است؟

فرد شاکی باید به شورای حل اختلاف محل اقامت خود برود و در آنجا از دفترخانه شورا فرم دادخواست را دریافت کند. در فرم دادخواست، علاوه بر مشخصات شخصی مانند نام و نام خانوادگی، مشخصات و نشانی دو طرف اختلاف (محل کار به عنوان نشانی کارفرما قید می شود، مطابق ماده ۱۱ و ۱۲ این محل محلی است که آخرین کارگاه در آن واقع است و اگر محل کار معلوم نباشد، محل دریافت مزد محسوب می شود و در صورتی که محل دریافت مزد نیز معلوم نباشد، محل انعقاد قرارداد و اگر آن نیز معلوم نباشد، محل اقامت خوانده ملاک تقدیم دادخواست خواهد بود.)، موضوع شکایت و دلایل دعوی را ذکر کند.

بعد از تحویل دادخواست، هزینه دادرسی پرداخت می شود. شورای حل اختلاف با حضور اعضا به موضوع اختلاف رسیدگی می کند. دو طرف اختلاف یا وکلای ایشان می توانند در جریان رسیدگی حضور پیدا کنند.

شرایط عضویت در هیات تشخیص چیست؟
  • تابعیت ایران
  • حداقل سن ۲۵ سال
  • مدرک تحصیلی حداقل مدرک ابتدایی
  • حداقل سابقه کار به مدت ۵ سال
  • آشنایی لازم با قوانین اداره رفاه اجتماعی و کار
اگر مراجع حل اختلاف، در پاسخ به شکایت، خود را فاقد صلاحیت در مورد دعوی بداند، کارگر به کجا باید رجوع کند؟
چنانچه مراجع حل اختلاف صلاحیت لازم برای رسیدگی به دعوی را نداشته باشند مبادرت به صدور اصطلاحات قرار رد دعوا می کنند. مطابق ماده ۱۶، در صورتی که مراجع مزبور رای به عدم صلاحیت خود بدهند و متعاقب آن شعب دیوان عدالت اداری به شایستگی مراجع حل اختلاف رای خواهند داد. در صورتی که حکم به شایستگی آن باشد، پس مراجع مزبور مکلف به تبعیت از تصمیم شعب دیوان عدالت اداری هستند. در غیر این صورت، به استناد ماده ۲۸ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی، پرونده برای تشخیص صلاحیت به دیوان عالی کشور ارسال خواهد شد.
آیا کارفرمایان نیز می توانند به مراجع حل اختلاف رجوع و شکایت کنند؟
بله. کارفرما نیز در صورتی که تصور کند حقوق اش تضییع شده است می تواند به هیات های تشخیص و مراجع حل اختلاف رجوع کند.هرکدام از کارگر، کارآموز، کارفرما یا نمایندگان هرکدام از آنان می توانند مطابق ماده ۲۸ آیین دادرسی کار، دادخواست را تسلیم اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی کنند.
مراحل شکایت و رسیدگی به دادخواست در هیات تشخیص و حل اختلاف چگونه است؟

برای شروع شکایت، شاکی باید به اداره کار محل رفته و فرم دادخواست را تکمیل و تسلیم کند. پس از ثبت شکایت، وقت رسیدگی به جلسه اول تعیین شده و به طرفین دعوا ابلاغ می شود. سپس در جلسه اول هیات تشخیص، رای صادر می شود و در صورتی که امکان صدور رای در همان جلسه اول نباشد، در جلسه دوم رسیدگی ادامه یافته و رای صادر می شود.

این رای قابل اعتراض است و هر یک از طرفین ۱۵ روز وقت دارند تا با تکمیل فرم دادخواست تجدید نظر خواهی، به حکم صادره اعتراض کنند.

پس از اتمام مهلت ۱۵ روز، یک وقت جلسه رسیدگی تعیین شده و این بار هیات حل اختلاف، به پرونده رسیدگی کرده و رای خود را صادر می کند. به همین ترتیب، اگر امکان صدور رای در جلسه اول نباشد، جلسه دوم تشکیل می شود. رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا تلقی می شود.

در صورتی که محکومیت مالی باشد، پس کارفرما باید آن مبلغ را پرداخت و رسید را دریافت کند. در صورت عدم اجرای حکم، رای به واحد اجرای احکام دادگستری ارجاع داده می شود. در صورتی که محکومیت در مورد حق بیمه معوقه کارگر باشد، پس رای ابتدا به واحد اجرای احکام دادگستری رفته و اجرای محکومیت حق بیمه معوقه کارگر به سازمان تامین اجتماعی محول می شود.

تصویر زیر فرآیند کلی ثبت شکایت را ترسیم کرده است:

...
آیا در صورت فوت کارگر، وراث می توانند از کارفرما شکایت کنند؟
بله. مطالبات کارگر مانند حقوق معوقه و غیره، جزو دیون ممتاز است.
در صورتی که رسیدگی به پرونده نیازمند نظر کارشناسی بود، هزینه کارشناسی را چه کسی می پردازد؟
در صورتی که مرجع رسیدگی کننده، تصمیم خود را منوط به تحصیل نظر کارشناسی کند، پس مرجع رسیدگی کننده با تعیین مهلت، مراتب را به شخص درخواست کننده اعلام می کند و درخواست کننده است که هزینه مقرر را باید بپردازد. در صورتی که رای به نفع وی باشد و خوانده محکوم شود، هزینه کارشناسی باید در رای صادره علیه خوانده لحاظ شود.
آیا هیات حل اختلاف می تواند بدون حضور کارفرما رای صادر کند؟
بله. مطابق ماده ۱۰۰ آیین دادرسی کار، اگر پرونده آماده صدور رای باشد، صرف نظر از حضور یا عدم حضور هر یک از طرفین، مرجع مکلف به صدور رای خواهد بود.

سوالات متداول متفرقه

چه کارگاه هایی مشمول طرح طبقه بندی مشاغل می شوند؟

کارگاه هایی که بیش از ۵۰ کارگر را در استخدام خود دارند مشمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می شوند. صاحبین این کارگاه ها از همان زمانی که به حد نصاب ۵۰ کارگر می رسد و پیش نویس تصویب طرح نوشته می شود، باید مزدها و سنوات را مطابق پیش نویس، تنظیم کند.

شرکت های پیمانکاری از اجرای این طرح مستثنی نیستند.

مطابق این طرح، کارگران براساس سابقه و مدرک تحصیلی و وظایفی که در کارگاه برعهده می گیرند در یک رده شغلی قرار می گرند و مزد و سنوات آنان مطابق همان رده به ایشان تعلق می گیرد. در این طرح، بیست گروه یا رده شغلی زیر در نظر گرفته شده است، اولین رده، پایین ترین رده شغلی محسوب شده و میزان مزد و سنوات، همان حداقل مزد و سنواتی است که هر ساله توسط وزارت کار اعلام می شود. :

کارگران در صورت ترفیع و ارتقای شغل، از یک گروه یا رده شغلی فوق به گروه بالاتر ارتقا می یابند و به همین ترتیب مزد و سنوات آنها افزایش می یابد. تنزل رده میسر است اما تنها با موافقت کتبی خود کارگر. همچنین دقت شود که مطابق تبصره ۲ ماده ۱۲ از دستورالعمل اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل، در هیچ شرایطی ارتقاء شغل نباید باعث کاهش دستمزد فرد شود.

طرح طبقه بندی مشاغل چگونه تعیین و تصویب می شود؟

کمیته های دائمی طبقه بندی مشاغل در درون هر کارگاه تشکیل می شود تا در زمینه تهیه و اجرا و رعایت طرح مشارکت کنند. وقتی عملیات تهیه طرح در کارگاه ها توسط دفتر مشاوره فنی مربوطه شروع شود، این کمیته نیز باید تشکیل شود.

ترکیب اعضای کمیته به صورت زیر است:

  • دو نفر نماینده کارکنان
  • دو نفر نماینده مدیریت
  • یک نفر نماینده سرپرستان

این کمیته از اینرو دائمی خوانده می شود که بعد از تصویب پیش نویس طرح و اجرا منحل نمی شود، بلکه همچنان رسمیت دارد. اداره کل بهره وری و مزد (سابق) وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل و فعالیت این کمیته را نظارت می کند.

تفاوت تطبیق در طرح طبقه بندی مشاغل چیست؟
کارگرانی که پس از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، مزد آنان نسبت به قبل کاهش می یابد، مبلغ مربوط را تحت عنوان تفاوت تطبیق در چهار نوبت اعطای پایه که براساس مصوبات شورای عالی کار اعلام می شود، مستهلک شده و باقیمانده احتمالی کماکان جدا از مزد گروه و پایه به کارگر پرداخت می شود.
چه مشاغلی جزو مشاغل سخت و زیان آور به حساب می آیند؟

اینکه شغل فرد بخشی از مشاغل سخت و زیان آور باشد، روی شرایط دریافت مستمری بازنشستگی و میزان کار موظفی وی تاثیر دارد.

مشاغل زیر جزو مشاغل سخت و زیان آور به شمار می آیند:

  1. کار در معادن و استخراج در تونل ها و راهروی سرپوشیده.
  2. کار استخراج شامل جدا کردن یا منفجر ساختن مواد از سطح کار، حمل مواد انفجاری، اداره تاسیسات آب و برق در داخل معدن.
  3. حفر قنوات و چاه ها و فاضلاب ها و تونل های زیرزمینی و کار در مخازن سر بسته.
  4. تخلیه و حمل مواد مذاب از کوره های مشغول به کار و کار مستمر در مجاورت کوره های ذوب.
  5. کار مستمر و مستقیم در تولید در کارگاه های دباغی، سالامبورسازی و روده پاک کنی. و نیز کار مستمر در گندآبروها، جمع آوری و جمل و دفن زباله های شهری.
  6. کار مستمر جمع آوری و انتقال و انبار کردن کود (نظافت مستمر طویله، اصطبل، سالن های پرورش طیور) در واحدهای دامداری و طیور.
  7. کار مستمر و مداوم در فضای باز و در ارتفاع بیش از پنج متر از سطح زمین بر روی دکل ها، اتاقک های متحرک، داربست ها و اسکلت ها.
  8. کار مداوم بر روی خطوط و پست های انتقال برق با فشار شصت وسه کیلوولت و بالاتر.
  9. مشاغل شن پاشی، پخت آسفالت دستی، قیرپاشی و مالچ پاشی
  10. عملیات جوشکاری در داخل مخازن
  11. کارهایی که استمرار انها موجب ابتلا به بیمارهای حاصل از مواجهه با اشعه است، نظیر کار با مواد رادیو اکتیو و پرتوهای یونساز.
  12. کار در محل های با فشار محیط بیش از حد مجاز از قبیل غواصی
  13. کار مستمر در محیط هایی که با وجود رعایت مقررات حفاظتی و ایمنی، موجبات بیماری های گوشی و یا کاری برای کارگر می شود.
  14. کار در امور سمپاشی باغات و اشجار و مزارع و ضدعفونی اماکن و طویله ها و آشیانه های مرغداری در زمان سمپاشی.
  15. کار کسانی که مستقیما در امر تولید و ترکیب سموم و حشره کش ها اشتغال دارند.
  16. کار با وسایل دارای ارتعاش در حدی که برای سلامتی کارگر زیان آور باشد.

مطابق ماده واحده، از ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا که به طور فصلی در این قبیل مشاغل کار می کنند نظیر کارگران کوره پزخانه ها، کارگران فصلی کارخانجات قند یا سایر مواد غذایی و آن دسته از کارگرانی که بدون میل و اراده، موقتا کار خود را از دست می دهند ولی در ادامه کار، در همان کارگاه یا کارگاه های مشابه در مشاغل سخت و زیان آور مشغول به کار می شوند، با وجود انقطاع فصلی یا موقت، جزو کارگران مشاغل سخت و زیان آور به حساب آمده و هر سال سابقه پرداخت بیمه در این کارها، یک سال و نیم محاسبه خواهد شد.